באופן קבוע, אנשי הדרכה בארגונים רבים מנסים לייעל את שיטות הלמידה הקיימות אצלם. שיטות הלמידה שרואים בארגון משתנות ויכולות להיות תלויות בגורמים שונים כמו אוכלוסיית העובדים בארגון, השפה הארגונית, הפתיחות של הארגון כלפי שינויים ואפילו המוצר אותו החברה משווקת. חשבו על זה – האם תופתעו אם אספר לכם ששיטות הלמידה בבנקים, שם החומר לא משתנה לעיתים תכופות, הן שיטות קלאסיות יותר משיטות הלמידה בתחום התקשורת, שם התחדשות היא מילת המפתח?

בבחירת שיטת הלמידה אנו מייחסים חשיבות רבה לאוכלוסיית העובדים. בעוד שהדור הצעיר של העובדים, קחו למשל קבוצת עובדים שהשתחררה לא מזמן מהצבא, יותר מותאמים "מהבית" לשינויים טכנולוגיים מהירים שניישם בכיתת ההדרכה (לומדות במובייל למשל), לדור הוותיק יותר יכול לקחת מעט יותר זמן להתאקלם לאותם שינויים. עובדה זו משפיעה על זמן הלמידה ובכך גם על השיטה.

על דבר אחד יש הסכמה כללית – רמת הקשב של הלומד שלנו יורדת בשנים האחרונות, ויוצרת פער בין יכולת הריכוז ליכולת הלמידה. הלומד החדש מוקף הסחות דעת מכל עבר: התראה מהפייסבוק,  וואטסאפ מהגננת שמגיע יחד עם עדכון מ-Ynet על הפרשיה האחרונה, והנה – אבד הריכוז ו-רגע, מה המדריך אמר עכשיו?

על הפער הזה מנסה לגשר שיטת המיקרו למידה.

מתודת מיקרו למידה דוגלת בארגון מחדש של תוכנית הלמידה למקבצי למידה קצרים ונגישים יותר, על מנת לייעל את אפקטיביות הלמידה. היא עוזרת להקל על עומס המידע המתנגש עם רמת הקשב הפוחתת. בשיטה זו אנחנו "מתיישבים" על פרקי הקשב הקצרים שקיימים אצל הלומד, כך שגם אם תוך מספר דקות הלומד מאבד את הקשב – הוא עדיין יקבל חלק גדול מהחומר הנלמד באותו מיקרו-פרק.

כמפתחי הדרכה אנו עושים זאת בעבודתנו השוטפת בלי לשים לב – אנחנו לוקחים כמות גדולה של מידע, ומחלקים אותה לראשי פרקים, שיעורים, סדנאות, שיקלו על הלומד בספיגת החומר.

בארגוני שירות רבים ניתן לראות יישום של מיקרו למידה כבר שנים באופן לא מודע – הם פשוט קוראים לזה "תדריכי בוקר". עובדי השירות מתקבצים לתדריך שאורך 10-15 דקות, מקבלים פריטי מידע חשובים (למשל עדכוני שירות, מבצעים חדשים וכו). לאחר מכן עם נכנסים מיד למשמרת. התוכן הנלמד בתדריכי הבוקר זמין להם בתודעה בצורה משמעותית יותר מהחומר שהם למדו בקורס ההכשרה, למשל. כך הם יכולים "לשלוף" את המידע בזריזות ללקוח ולייעל את עבודתם.

אז למה שלא נמשיך ליישם את המיקרו למידה?

ובכן, התשובה היא – בכל מקום. אמנם רמת הקשב של הלומד שלנו מוגבלת מאוד, אבל האפשרות שלו להשיג מידע זמין היא בלתי מוגבלת. גישה לגוגל או יוטיוב יכולה לתת לעובד, בכמה דקות, כלים שאפשר לעבוד עליהם בסדנה של יום שלם.

שאלה יותר מדויקת יותר היא – איך אנחנו יכולים לנצל את העובדה הזו לטובתנו כאנשי הדרכה?

כאנשי הדרכה, אנחנו יודעים טוב מאוד איך "להשתלט" על חומר מורכב ולהעבירו בצורה אפקטיבית. מיקרו למידה אפקטיבית יכולה לעזור לנו להנגיש את החומר עוד יותר ללומדים שלנו. סרטונים קצרים, משחקונים, פודקאסטים, ועוד, אלו כלים שהלומד יוכל להשתמש בהם בצורה אינטואיטיבית וגם לשמור על יכולת הקשב שלו לאורך זמן הלמידה. ההפסקות בין מיקרו-פרק אחד לאחר הן בדיוק ההפסקות הקוגנטיביות שהלומד צריך כדי להשאר מרוכז.

במקום לדרוש ממנו "לוותר" על הטלפון בזמן השיעור, נוכל להתאים חלק משיעור למובייל. נפחית את זמן הכיתה, בו הלומד יושב פסיבי (בדרך כלל), ונעביר ללומד את המידע בלומדה אינטראקטיבית, המשלבת אותו בתהליך הלמידה עם שאלונים, Drag and drop ואלמנטים נוספים. במילים אחרות – נהפוך אותו לאקטיבי יותר. אפקטיביות הלמידה שלו תעלה פלאים.

מעבר לכך, חשוב לזכור שבארגון Time is money. שעת הדרכה כיתתית אחת דורשת משאבים יקרים לארגון – הכשרת מדריך, לוגיסטיקה בכיתה (לוח, טושים, מקרן), הבאת הלומדים לכיתה וויתור על הזמן שלהם בשטח בו הם יכולים להביא הכנסות לחברה. ניתן למזער את המשאבים ה"מבוזבזים" האלו ע"י העברת לומדות קצרות לשטח.

אי אפשר לפאר את שיטת הלמידה הזו מבלי להזכיר שגם לה יש לא מעט חסרונות.

ראשית, יש נושאים שלא ניתן לחלק לתתי נושאים וללמדם כיחידות עצמאיות. ייתכן ובעת קריאת הפוסט, כבר עלו לכם נושאים כאלה בראש. לומדות רגולטוריות, למשל, מחייבות אותנו להציג את כל לשון החוק. הדרכה ראשונית על מערכת חדשה שמטמיעים בארגון בד"כ תהיה אפקטיבית יותר כשמדריך מוסמך מעביר לנו את הידע ותורם לפיתוח המסוגלות הראשונית שלנו באותה מערכת.

בנוסף, כדי לפתח לומדות מיקרו אפקטיביות, אנו זקוקים למפתחי הדרכה מנוסים, שיודעים איך לייעל את הצגת החומר. במידה ולא נחלק ונבנה את חומרי ההדרכה כראוי, אנחנו יכולים להשיג תוצאה הפוכה – במקום להפיק אצל הלומד תחושת מסוגלות ויעילות, הלומד ירגיש עמוס ולא יידע כיצד ליצור אבחנה בין עיקר וטפל.

מיקרו למידה בארגונים מחלקת לנו את הלמידה לחתיכות קטנות ונגישות ובכך מסייעת ללומד להבין את החומר בצורה טובה יותר. אנחנו מרגישים את הצורך הגובר במיקרו למידה בארגונים, כך שניתן יהיה לספק ללומד את המידע בערך כמו חיפוש בגוגל. ככל שנמשיך להתאים את עצמנו לשינויים הקוגנטיביים של הלומד, עם מתודות למידה חדשות ומאתגרות, נוכל להעביר את התוכן בארגון ביעילות וזריזות.